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EMPREGABILIDADE E EMPRESABILIDADE EM GESTÃO DE PESSOAS

UNIMAR – UNIVERSIDADE DE MARÍLIA

FACULDADE DE CIÊNCIAS DA SAÚDE

 Grupo de discentes do 8o. Termo do curso de formação de psicólogos e responsaveis pela apresentação:

 BEATRIZ SARMAZO, BRUNA CINTRA DI LANNA, CASSIANE CAMPIDELI GAZOLA, DAYANE MEDEIROS SANTOS, DIANE APARECIDA QUEIROZ, LARISSA FEBRAIO PERES, MARCELO PELUCIO, MICHELE AP. SHINZATO ISA, VIVIAN PEDROSO ALVES

Seminário sobre Empregabilidade X Empresabilidade apresentado ao curso de Psicologia da Universidade de Marília como requisito parcial para a conclusão da disciplina de Gestão de Pessoas, sob a orientação da Profª. Silvana Lusia Navas Pires.

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO

2 EMPREGABILIDADE 

3 OS SETE PILARES DA EMPREGABILIDADE

4 O PARADIGMA DA EMPREGABILIDADE 

5 EMPRESABILIDADE

6 EMPREGABILIDADE x EMPRESABILIDADE

7 FUNDAMENTOS ELEMENTARES PARA TORNAR-SE EMPREGÁVEL

8 PRESSUPOSTOS PRIMORDIAIS PARA A ORGANIZAÇÃO ADENTRAR NO MUNDO DA EMPRESABILIDADE

9 O TERMO EMPREGÁVEL INFLUENCIANDO A EMPRESABILIDADE

10 CONCLUSÃO

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1 INTRODUÇÃO

Afirmam Alves e Monteiro (2009) que há tempos temos provocado e convivido com as transformações que ocorrem em todos os âmbitos e dimensões, tanto na sociedade como na esfera profissional como um todo.

Desse modo, um novo processo começou a partir no momento em que os indivíduos sentiram a necessidade de sanar ou amenizar todos os problemas decorridos da espera profissional, onde o processo de globalização veio para eliminar e romper as barreiras impostas no mercado.

Sendo assim, os autores citados questionam o que fazer enquanto as empresas e profissionais estão ligados diretamente a este mercado. Cada vez mais, os consumidores exigem produtos e serviços que transmitam qualidade, segurança e preço acessível, isto implica em uma grande responsabilidade para quem fornece tais produtos e serviços, pois é sobre os fornecedores que recai as reclamações e sugestões para o melhoramento efetivo no desenvolvimento dos produtos e serviços. Para que isso seja uma realidade, as empresas juntamente com os seus funcionários têm buscado se adequar aos novos estilos que o mercado tem exposto.

De acordo com Alves e Monteiro (2009) o assunto abordado é um tema bem recente que poderíamos ponderá-lo como uma abordagem do último século. É indiscutível e notável a presença cada vez mais avassaladora das mudanças promovendo em um ritmo intenso, novos paradigmas e expondo problemas com maior grau de complexidade.

Segundo Luna (2010) o maior desafio das organizações é descobrir, atrair e reter pessoas talentosas. É fundamental que o profissional busque constantemente seu aprimoramento, através do autodesenvolvimento, as empresas também precisam despertar para a necessidade de desenvolver seus talentos, investindo na qualificação e a requalificação de seus quadros e capacitando-os para a nova realidade.

Em relação a este contexto, iremos tratar de duas vertentes de suma importância tanto para as organizações como para os indivíduos enquanto profissionais, isto é, a empregabilidade e a empresabilidade.

 2 EMPREGABILIDADE

Segundo Malschitzky (2002) a empregabilidade é a busca constante do desenvolvimento de habilidades e competências agregadas por meio do conhecimento especifico e pela multifuncionalidade, as quais tornam o profissional apto à obtenção de trabalho dentro ou fora da empresa.

Ainda segundo a autora, o termo surgiu na ultima década, pela necessidade dos trabalhadores de adquirir novos conhecimentos que os habilitassem a acompanhar as mudanças no mercado de trabalho. Até, então, as oportunidades de trabalho eram oferecidas principalmente pelas indústrias. A partir dai passam a surgir vagas no setor de serviços, exigindo um outro perfil de trabalhador, que tenha competência para desenvolver as novas atividades.

De acordo com Case e Thomas (1997) a empregabilidade é um esforço sincero e orientado de fazer o melhor possível nas três áreas de êxito de uma organização: produtividade, relações e qualidade.

Segundo Almeida (2006) a empregabilidade está relacionada a qualquer modalidade de trabalho, seja na montagem do próprio negocio ou na prestação de serviços como empregado de uma pequena, média ou grande empresa. É preciso estar respaldado em raízes fortes que fomentem o crescimento e a transformação profissional.

A questão da empregabilidade é um discurso que a gente vem fazendo desde antes da privatização: que a sociedade não garante mais empregos, que as pessoas têm uma responsabilidade pessoal com sua empregabilidade. Então você tem que ter a responsabilidade de saber, de precisar estar melhorando as suas habilidades profissionais e sendo mais eclético. (CARRIERI e SARSUR, 2004, p.5).

Para Alves e Monteiro (2009) a empregabilidade é a maneira de entendermos a capacidade que um indivíduo possui para manter-se empregável, ou seja, suas qualidades, aptidões e habilidades que o torna competente e capaz a conquistar e permanecer atuante no mercado de trabalho.

Para Malschitzky (2002) a empregabilidade é a busca constante do desenvolvimento de habilidade e competências agregadas por meio do conhecimento específico e pela multifuncionalidade, as quais tornam o profissional apto à obtenção de trabalho dentro ou fora da empresa. Este conceito realça a importância que o indivíduo deve ter e procurar qualificações que o torne apropriado para ser um profissional cada vez mais requisitado pelo mercado que trabalha.

O mercado de trabalho, cada vez mais competitivo, busca profissionais com habilidades e competências renovadas. Atualmente busca-se um perfil profissional pautado na competência e no desenvolvimento de habilidades. Isso se deve ao fato de que o mercado de trabalho necessita de profissionais atualizados e conscientes de sua realidade.  (SANCHES, 2003 p.1).

Segundo Bitencourt (2004) a empregabilidade significa desenvolver um conjunto de habilidades, aptidões e conhecimentos compatíveis com as exigências do mercado de trabalho, de forma a consolidar um perfil profissional interessante e atraente para futuros empregadores. Para se tornar um profissional exigido pelo mercado é necessário que a pessoa se interesse em buscar periodicamente desenvolver as habilidades e qualidades de forma a proporcionar à organização serviços de qualidade.

A empregabilidade surgiu devido o alto índice de desemprego. Ela provém, portanto, da diferença entre a velocidade das mudanças tecnológicas, as quais exigem do indivíduo novos conhecimentos e habilidades e a velocidade da reaprendizagem. (CHIAVENATO, 1999, P.64).

Com uma visão diferente Arthur et. al. (1989 apud ALVES e MONTEIRO, 2009) ressaltam que a empregabilidade deve ser tomada, antes que uma moda, tanto como ameaça quanto como oportunidades por parte daqueles que tiverem a ousadia de disputar um lugar no mercado de trabalho futuro. Esta visão nos impõe imaginarmos que a empregabilidade é um fator determinante no conceito contemporâneo de emprego, e que, além disso, serve como diferencial competitivo, isto é, estará sempre à frente dos demais concorrentes.

3 OS SETE PILARES DA EMPREGABILIDADE

Segundo Luna (2010) são sete os pilares da empregabilidade, e estes sugerem que a experiência profissional é necessária para sustentar a aplicabilidade dos conhecimentos adquiridos ao longo da carreira, permitindo identificar os acertos e os erros do passado. Os sete pilares explicados pelo mesmo autor são:

Adequação da profissão à vocação: Uma vez que para tornar-se um bom profissional e um ser humano realizado, o indivíduo deve conciliar a sua função com a capacidade e paixão pelo que faz.

Competências: Sinalizam para o nível de conhecimento (expertise) que o profissional deve possuir para o desempenho das atividades:

  • Habilidade e preparo técnico e capacidade de aprendizado;
  • Habilidade de comunicação oral e escrita;
  • Habilidade em marketing;
  • Habilidade de vendas;
  • Capacidade de utilização dos recursos tecnológicos.

Comportamento: Determina a forma de relacionamento interpessoal necessária para a convivência com clientes internos e o atendimento aos clientes externos.

Idoneidade: Implica confiança de parte a parte e entre outros fatores, podem-se considerar: ética, conduta, correção, respeito às normas, regras e políticas internas.

Relacionamentos: Quem conhece pessoas adquire informações importantes e relevantes. Uma pessoa cuidadosa registra seus relacionamentos, guarda e cuida deles, fideliza, pois sabe que aí estão as oportunidades de negócios.

Em termos profissionais é muito importante ter um networking, uma forma de se manter conectado a sua rede de relacionamentos. A rede de contatos é vital para o relacionamento com pessoas e empresas, pois possibilita a prospecção de novos negócios ou de novas oportunidades de trabalho

Saúde física e mental: Pessoas saudáveis tem bons relacionamentos e interagem de maneira favorável, evitam vícios como fumo, álcool e drogas. Cuidam do equilíbrio do corpo e da mente, do desgaste exagerado, mantem sua autoestima elevada e sua capacidade de realizar projetos.

Capital Acumulado: É necessário para garantir a sustentação da empregabilidade. Reserva financeira e fontes alternativas de aquisição de renda a perda do emprego significa a perda da entrada de receita. A reserva é uma defesa, uma garantia que o sustenta. O projeto profissional deve ocorrer paralelamente, seu negócio próprio de qualquer dimensão, também pode ser uma fonte alternativa de renda. No caso de negócio próprio, irá garantir a abertura e a manutenção inicial do empreendimento; no caso de ter que buscar uma oportunidade como empregado, dará condições de escolher com maior tranquilidade, já que os compromissos financeiros estarão garantidos por certo período de tempo.

Segundo o autor, hoje competência profissional abrange desde a disposição para aprender até a capacidade de empreender. É preciso renovar constantemente o aprendizado e as experiências para poder acompanhar o novo contexto de reestruturação e mutação do emprego.

Os serviços repetitivos e de rotina dão lugar às novas formas de trabalho, que utilizam o raciocínio e a emoção como importantes fatores de desenvolvimento organizacional.

De acordo com Luna (2010) transformação do emprego requer uma nova modalidade no preparo dos profissionais que estão à procura de uma oportunidade. As premissas básicas necessárias para esse novo modelo são a obtenção da educação de base, cultura geral e visão de futuro, capacidade de aprender a aprender, competência humana e canalização de esforços necessários às mudanças e à eficácia da comunicação.

Além dessas habilidades, é preciso levar em conta três elementos básicos para a manutenção da empregabilidade:

  • Responsabilidade pela carreira e pelo alcance de metas profissionais;
  • Auto desenvolvimento, que implica saber dar e receber feedback – pois críticas construtivas ajudam na própria melhoria – e procurar atualizar-se e aprender sempre;
  • Iniciativa, que significa estar à frente, iniciar um projeto sem esperar que isto seja solicitado.

Dentre os requisitos para concorrer a uma oportunidade de trabalho e para se manter nele é possível citar:

  • Formação acadêmica, pós-graduação e conhecimento de idiomas;
  • Cursos de aperfeiçoamento e de extensão;
  • Experiência profissional adquirida;
  • Network atualizado;
  • Flexibilidade/adaptabilidade/capacidade de trabalho em equipe;
  • Pró-atividade/energia/organização;
  • Capital suficiente para se manter por um período de tempo;
  • Leitura/preocupação em manter-se informado.

É preciso tomar alguns cuidados, contudo, para não perder a competitividade. Abaixo vêm alguns itens que diminuem a taxa de empregabilidade:

  • Acomodação em uma mesma função;
  • Falta de energia/motivação para o trabalho;
  • Dificuldades para trabalhar em equipe ou tendência a se esconder;
  • Carreira administrada pela empresa empregadora;
  • Restrição de conhecimentos/ falta de visão social.

 4 O PARADIGMA DA EMPREGABILIDADE

Kops (2011) afirma que o paradigma da empregabilidade trata-se de uma via de mão dupla. Onde na perspectiva empresarial, a empregabilidade passa a ser uma questão de responsabilidade social da empresa – RSE, pois, percorre na corrente estrutural, de todo o empreendimento, a necessidade e o desafio de gerar postos de trabalho, e, pelo seu poder de atração, atrair os melhores talentos humanos. Postos de trabalho significativos e desafiadores.

Segundo Kugelmeier (2006 apud KOPS, 2011) na perspectiva empresarial a empresabilidade é vista sob um prisma ampliado, ou seja, a capacidade da empresa de atrair potenciais, clientes, fornecedores, parceiros, investidores e comunidade, os chamados stakeholders, os grupos que lidam com a empresa no dia a dia. Trata-se de um movimento de atração, por parte da empresa, para se tornar empresável perante os stakeholders em potencial.

Saviani (1998 apud KOPS, 2011) considera a empresabilidade como a capacidade das empresas de oferecerem condições de manter empregados com alta taxa da empregabilidade.

Portanto segundo os autores acima citados, na perspectiva empresarial, enquanto paradigma, política e diretriz estratégica de gestão de pessoas, a empresabilidade remete para a necessidade de saber atrair e investir em seus stakeholders, adotando planos de ação, programas e projetos de atração, e de capacitação profissional e de cidadania. É o que se compreende, hoje, como uma questão de responsabilidade social interna, e externa, da empresa.

Afirma Kops (2011) que na perspectiva do indivíduo, enquanto profissional e cidadão, a empresabilidade se constitui num verdadeiro imperativo categórico, pois, remete para uma espécie de obrigação para com o processo de autogestão que implica em empresar no seu próprio desenvolvimento, na sua própria formação e capacitação.

Ainda segundo o autor, a empresabilidade, na perspectiva do indivíduo, sinaliza para a necessidade de autogestão de carreira profissional, você como um investidor que, dentro de um processo de autogestão, aposta, também, em seu potencial através de formação e capacitação permanentes. É o que se compreende, hoje, como uma questão de responsabilidade social pessoal.

Conforme diz Kops (2011) na perspectiva individual, a empregabilidade passa a ser uma questão de responsabilidade social pessoal – RSP, pois, suscita no indivíduo a necessidade de evoluir para um denominado estado de prontidão, em razão de um grau elevado de formação, de capacitação profissional e de cidadania. O portfólio de competências assegura empregabilidade, transformando potencial em talento, com brilho próprio, com luzes na ribalta do mercado de trabalho. Esse talento pode ser garimpado a qualquer momento tendo presente o referido estado de prontidão.

5 EMPRESABILIDADE

De acordo com Alves e Monteiro (2009) a empresabilidade é a capacidade que a organização tem de conquistar e, além disso, se manter no mercado, sendo um conjunto de esforços e pesquisas que uma empresa faz para auferir uma vaga no mercado e consolidar a sua permanência no futuro.

Segundo os autores, atualmente, vemos uma grande demanda de novas empresas adentrando no mercado, porém poucas conseguem se manter atuantes. No que tange a empregabilidade, poderíamos dizer que é a habilidade de um determinado indivíduo se manter empregado, ou seja, ele é assediado e cobiçado por outras empresas para fazer parte de seu quadro de funcionários.

Empregabilidade diz respeito à capacidade de determinada pessoa em manter-se no seu emprego. É uma adequação às necessidades do mercado de trabalho. Empresabilidade envolve o conhecimento dos membros de uma empresa, no sentido de utilização de competências que garantam à manutenção da empresa diante das novas tendências e mudanças do mercado. (SAVIANI, 1997, p. 30).

Kugelmeier (2008 apud ALVES e MONTEIRO, 2009) diz que a empresabilidade é geralmente entendida como a capacidade das empresas de desenvolver e utilizar as competências intelectuais e técnicas de seus membros, para sustentar um posicionamento diferenciado.

Com uma ótica menos complexa Malschitzky (2002) argumenta sobre a empresabilidade, onde esta propõe um conceito onde diz que a empresabilidade é a capacidade que a empresa tem em reter talentos. É claro que a empresabilidade é algo mais complexo do que isso, porém um dos seus objetivos é possuir o melhor quadro de funcionários possível.

Luna (2010) afirma que para se tornarem e se manterem competitivas, as empresas necessitam de profissionais com performance diferenciada, que se destaquem pela capacidade de integração, confiabilidade e qualidade no trabalho.

Segundo o autor este profissional deve encontrar na empresa condições e ambiente para aprender e para se desenvolver, correspondendo às expectativas da organização e às suas próprias expectativas. Quanto maior a intensidade com que as pessoas e as organizações aprendem, mais condições existem para a criação de vantagens competitivas.

O autor ainda coloca que as chamadas organizações de aprendizagem nada mais são do que um grupo de pessoas que produzem conhecimento e compartilham o saber.

Algumas empresas preparam as pessoas, tendo como objetivo a melhoria da performance e do posicionamento no mercado, mas ainda não estão preparadas para aproveitar e absorver essa qualificação. Caso contrário, esses profissionais habilitados irão buscar um ambiente em que possam aplicar os conhecimentos adquiridos e onde tenham oportunidades de aprendizado constante, tendo como consequência o crescimento pessoal e organizacional. (MALSCHITZKY, 2002, p. 2).

Luna (2010) finaliza dizendo que a empresabilidade é a capacidade da empresa de atrair potenciais clientes, fornecedores, parceiros, investidores e comunidade, os chamados stakeholders, os grupos que lidam com a empresa no dia-a-dia.

6 EMPREGABILIDADE X EMPRESABILIDADE

Afirma Luna (2010) que o grau de exigência que as empresas demonstram com relação ao perfil dos profissionais que compõem seu quadro de pessoal é muito grande, porém na maioria das vezes não possuem um programa de reconhecimento e incentivo que promova a valorização e a conversão de ideias criativas em projetos arrojados. O resultado dessa politica é o desestimulo e a frustração do profissional; em vez de impulsioná-lo a buscar mais aprendizado e, consequentemente, maiores resultados, a empresa faz com que procure outra colocação, que lhe ofereça oportunidade de desenvolver e aplicar seu talento e que o anime à atualização constante.

Segundo o autor surge aí a dicotomia entre as exigências requeridas pelas empresas e a utilização dessas competências no dia-a-dia do trabalho, ou seja, entre a empregabilidade e a empresabilidade. É preciso despertar para uma nova relação entre capital e trabalho, pois cada ciclo de negócios, que, por sua vez, define as novas fontes de emprego. É fundamental que as empresas incorporem novas tecnologias nos processos produtivos, mas é vital que saibam como aproveitar o conhecimento humano disponível em seu ambiente.

Desse modo, o capital humano é considerado a principal fonte para o crescimento organizacional, já que o diferencial está centrado no saber.

Um profissional deve analisar quais dessas características estão presentes em suas ações e verificar os momentos em que elas se sobressaem. Deve observar e analisar seu comportamento para investir, desenvolver e potencializar as habilidades que não estão muito presentes no seu dia-a-dia. Assim, tanto profissional como empresa terão uma atuação máxima, e a empresa melhor para se trabalhar terá essa classificação, pois possuíra os melhores profissionais para se contratar. (NAVARRO 2008, p1 apud MOURA, 2007 p. 263).

Concordando com Luna (2002) o profissional que desenvolve constantemente seu talento terá condições de escolher as melhores empresas para trabalhar. A competitividade empresarial possibilita a multiplicidade de escolhas de acordo com as necessidades. Por isso, é preciso que as empresas despertem para o aproveitamento de seus talentos, convergindo conhecimentos e habilidades para o aumento dos resultados e permanência num mercado cada vez mais voltado à criatividade e inovação.

Segundo Kops (2011) a empregabilidade toma duas dimensões importantes, e as explica:

a) Na perspectiva empresarial ou organizacional: A empregabilidade é a capacidade,

instalada e cultural, de gerar postos de trabalho dentro de uma visão de responsabilidade

social, externa, da empresa ou da organização.

b) Na perspectiva individual das pessoas: A empregabilidade é a capacidade, formativa, e cultural do indivíduo assegurar a possibilidade permanente de conquistar vagas nos postos de trabalho das empresas, dentro de uma visão de responsabilidade social do próprio indivíduo, ou, ainda, de prontidão para desencadear uma carreira profissional.

A empresabilidade, também, adquire duas dimensões singulares:

a) Na perspectiva empresarial ou organizacional: A empresabilidade é a capacidade cultural da empresa ou da organização, dentro de uma visão de responsabilidade social, interna, de investir, permanentemente, em programas, e projetos, de capacitação de seus

colaboradores, exercendo, através de treinamento, desenvolvimento e educação, o poder de manutenção e de capitalização profissional, e externamente, a capacidade da empresa de atrair potenciais apostadores considerados como stakeholders.

b) Na perspectiva individual das pessoas: A empresabilidade é a capacidade cultural de investimento permanente dos indivíduos no sentido de zelar e empresar na própria formação e capacitação assegurando a perspectiva de carreira profissional.

7 FUNDAMENTOS ELEMENTARES PARA TORNAR-SE EMPREGÁVEL

Afirma Alves e Monteiro (2009) que para uma pessoa se enquadrar no perfil da empregabilidade, é necessário que em sua estrutura profissional contenha requisitos que lhe diferencie dos demais candidatos. Esses fatores são de primordial importância, pois é através deles que o sucesso profissional será um acontecimento inevitável. O sucesso de cada pessoa depende única e exclusivamente dele, isto é, sua vontade e disponibilidade em aprender e desenvolver o seu aprendizado. Os elementos aos quais atribuiremos basicamente nossa atenção são:

A proatividade que é um elemento que impulsiona a pessoa buscar ao máximo possível manter-se atualizado, informado e antenado aos acontecimentos. Para Janini (2008 apud ALVES e MONTEIRO, 2009) a proatividade é uma expressão que indica iniciativa, vontade própria e espírito empreendedor, sendo que, no mercado de trabalho o funcionário que possui tal qualidade é caracterizado como o agente de transformação, pela sua capacidade de ver antecipadamente os possíveis problemas e projetar soluções que eliminem ou contribuam para que sejam sanadas todas as problemáticas.

Segundo os autores, a comunicação que é uma ferramenta utilizada pela empregabilidade que exige que o colaborador tenha a capacidade de se relacionar com os outros membros da organização, saber trocar ideias é fundamental para se obter um maior número de informações, bem como a transparência na mensagem que está sendo transmitida. Na percepção de Chiavenato (1999) a comunicação é o processo de transmissão de uma informação de uma pessoa para outra, sendo então compartilhada por ambas. A comunicação só será reconhecida como tal, quando o receptor entender claramente o que o emissor está relatando.

Afirma Alves e Monteiro (2009) que a liderança é um requisito indispensável para o sucesso dentro da perspectiva da empregabilidade, bem como, em qualquer outra dimensão, a liderança é um meio que um indivíduo possui para conduzir ou induzir a uma equipe a realizar uma determinada tarefa. Segundo Schermerhorn (1999 apud     ALVES e MONTEIRO, 2009) a liderança é o processo de incitar o entusiasmo das pessoas pelo trabalho duro e direcionar seus esforços para cumprir planos e alcançar objetivos.

De acordo com os autores acima citados, eis aqui um simples e eficaz meio de obter a empregabilidade como consequência dos nossos esforços, uma vez que saibamos liderar com eficiência e eficácia, os objetivos tanto da organização como os nossos, e se serão atingidos.

No que tange a aprendizagem, segundo Alves e Monteiro (2009) ela envolve uma visão que além de ser um bom líder a pessoa deve estar atenta para as adversidades que a circunda. O método de aprendizagem estará sensibilizando o indivíduo a armazenar e aprender todos os assuntos possíveis que lhe identificará qual a sua importância dentro da organização. Todo o armazenamento contribuirá na construção de seus pensamentos.

Fleury e Fleury (2008 apud ALVES e MONTEIRO, 2009) argumentam que a aprendizagem é um processo neural complexo, que leva à construção de memórias, desse modo, o conjunto de coisas de que nos lembramos constitui a nossa identidade. Isto contribui de forma significativa para o desenvolvimento do profissional, pois o indivíduo que possui um rápido entendimento tem mais vantagem daquele que demora a ter o entendimento da atividade que está executando pelo fato que para as empresas contemporâneas, tempo é dinheiro, e quem perde tempo perde dinheiro.

De acordo com os autores acima citados, os conhecimentos específicos estão relacionados com o ato de manter-se sempre atualizado nos acontecimentos gerais, e é de essencial importância, todavia, o mais importante para que a pessoa esteja plenamente vinculada à realidade dos requisitos propostos pela empregabilidade e de estar a par dos conhecimentos específicos que lhes são atribuídos. Para demonstrar a importância de se obter os conhecimentos específicos e sua aplicação para tornar-se empregável, vejamos a seguinte observação:

Para Silvestre (2008 apud ALVES e MONTEIRO, 2009) hoje, o grande problema de quase a maioria das organizações empresariais, no que se refere ao tipo de trabalho que exige determinados conhecimentos específicos, é que o trabalhador do conhecimento, além de receber pouco incentivo por parte do empregador, tem pouco tempo para desenvolver, aplicar e aprimorar os saberes necessários. Muitas vezes, o excesso de horas de trabalho impossibilita-o de absorver novos conhecimentos e de aplicá-los no que realiza no seu dia-a-dia.

Por fim, os autores afirmam que a adaptabilidade, local onde atualmente vemos o mercado exigindo cada vez mais dos profissionais exige uma nova postura em sua conduta. Um dos mais nobres elementos requeridos pela empregabilidade é a forma com que o colaborador se adapta as mudanças, isto é, a agilidade que o cooperador molda-se às novas variações do mercado. A Atitude que tem sido vista como fator primordial, onde o facilitador/cooperador tem se comprometido a proceder com uma postura diferenciada dos demais concorrentes, tendo sempre um comportamento de atitude. É vital que a atitude esteja atuante no convívio daqueles que procuram preservar-se no perfil desejado da empregabilidade.


8 PRESSUPOSTOS PRIMORDIAIS PARA A ORGANIZAÇÃO ADENTRAR NO MUNDO DA EMPRESABILIDADE

De acordo com Alves e Monteiro (2009) assim como na empregabilidade, a empresabilidade também possui dispositivos essenciais para que as organizações consigam progredir rumo ao sucesso no mundo business. Para que a conquista seja uma realidade para a organização, é necessário que ela se disponibilize a desenvolver elementos como assim explicam os autores:

A competência corporativa onde toda e qualquer empresa deve ter a capacidade de gerir por completo todas as ações que lhe influencie direta ou indiretamente, ou seja, ela tem a incumbência de desenvolver a competência corporativa para administrar com eficiência e eficácia, enquadrando-se no perfil da empregabilidade.

Os mesmos autores falam sobre a rede de contato como um dos princípios básicos importantes para o progresso das organizações, estar no seu talento de atrair ao máximo possível não só clientes, como também fornecedores e colaboradores que estejam interessados em contribuir na evolução da empresa. O estabelecimento de uma network é vital, pois através desta rede de relacionamento a organização já está adquirindo um grande diferencial competitivo pelo fato de manter-se frequentemente em interação com os clientes (seus consumidores), com os fornecedores (agentes importantes na cadeia de suprimentos) e finalmente com os seus colaboradores (consumidores internos e cooperadores indispensáveis na expansão da produtividade).

Para Malschitzky (2002) a rede de contato é vital para o relacionamento com as pessoas e empresas, pois possibilita a prospecção de novos negócios ou de novas oportunidades de trabalho.

Segundo Alves e Monteiro (2009) a visão estratégica quando implementada na
organização irá possibilitar o planejamento de eventos futuros, prevendo as diversidades que porventura possam acontecer durante todo o processo organizacional. Uma das medidas que muitas empresas tem adotado é a inovação de seus maquinários e tecnologias , principalmente na área produtiva, bem como no desenvolvimento de seu capital intelectual.

Na visão de Malschitzky (2002) é fundamental que as empresas incorporem novas tecnologias nos processos produtivos, mas é vital que saibam como aproveitar o conhecimento humano disponível em seu ambiente, isto é, promover aos seus colaboradores qualificação e capacitação para realizar a atividade de forma eficiente e eficaz, além de disponibilizar os melhores recursos para fazerem reais as perspectivas da organização.

De acordo com Alves e Monteiro (2009) a tecnologia da informação é essencial para a organização, pois no mundo que vivenciamos cada vez mais globalizado, as perspectivas de unificação e trocas de ideias são fortes tendências para as organizações. Uma vez que seja necessário para estas empresas manterem-se sempre atualizadas e atuantes, é de suma importância que elas adaptem-se ao conceito de tecnologia da informação, pois tem sido frequentemente utilizada como uma arma para a blitzrieg (guerra relâmpago) do mercado. Elementos como empowerment, endomarketing, enable e benchmarking – termos derivados do inglês, têm sido implementados nas empresas com forte êxito. De forma sucinta, mas bem significativa abordaremos o conceito de cada um destes compostos.

Segundo os autores citados, o empowerment onde notamos que nos primórdios, as empresas eram regidas pelas leis da centralização do poder, ou seja, o poder era centralizado em um único departamento ou setor e, com o passar do tempo novos estudos foram realizados culminando em novas abordagens de repartição do poder. Uma das técnicas mais recentes é o empowerment que na percepção de Alves (1998 apud ALVES e MONTEIRO, 2009) significa a delegação de poderes, concessão de autonomia. Isso porque houve a necessidade de agilidade em linhas gerais e específicas em tomar decisões repentinas. Endomarketing é um modelo de avaliação da aceitação e outros fatores contribuintes do lançamento de novos produtos no mercado.

Alves (1998 apud ALVES e MONTEIRO, 2009) descreve que o endomarketing é um gênero de marketing em que os lançamentos de produtos novos são discutidos na própria empresa com grande antecedência. Portanto, o endomarketing tem sido utilizado como uma ferramenta de análise e aprovação dos produtos no mercado.

O conceito de Enable que Alves (1998 apud ALVES e MONTEIRO, 2009) propõe é visto à eliminação de um obstáculo que impede a conclusão de um procedimento. Poderíamos então enquadrá-lo na visão da empresabilidade como a capacidade que a empresa possui para sanar os problemas que venham interromper a finalização do processo.

 O Benchmarking que para Alves (1998 apud ALVES e MONTEIRO, 2009) é fundamentado na comparação do desempenho dos produtos (mercadorias e produtos) de certa empresa com o desempenho dos produtos dos concorrentes mais bem-sucedidos do mesmo ramo, com o objetivo de atingir níveis de qualidade mais alto possível. Isto é, examinar simultaneamente os produtos, com o intuito de conhecer as semelhanças, diferenças e relações existentes entre ambos.

9 O TERMO EMPREGÁVEL INFLUENCIANDO A EMPRESABILIDADE

Afirma Alves e Monteiro (2009) que as organizações que se absterem de proporcionar aos seus colaboradores os meios necessários para que eles alcancem os seus objetivos terão uma grande decepção, pois consequentemente os objetivos organizacionais também não serão atingidos.

Segundo os autores para que isso não aconteça é indispensável que a empresa invista na qualificação e habilitação dos seus profissionais, sendo que este investimento não será tido como gasto, porque providencialmente terá o desenvolvimento produtivo como consequência. Mas quais são os maiores desafios das empresas contemporâneas? Para este questionamento vejamos dentro de concepção teórica as prerrogativas que se entrelaçam em busca de uma resposta simples e persuasiva.

Segundo Malschitzky (2002) o maior desafio das organizações é descobrir, atrair e reter pessoas talentosas. Se é fundamental que o profissional busque constantemente seu aprimoramento, através do autodesenvolvimento, as empresas também precisam despertar para a necessidade de desenvolver seus talentos, investindo na qualificação e requalificação de seus quadros de e capacitando-os para a nova realidade.

De acordo com Alves e Monteiro (2009) concretizamos o entendimento que nos ajuda a visualizar como as corporações que tem o objetivo de manter-se atuantes e serem divergentes das demais, devem ajusta-se às novas realidades imposta pelo mercado para suplantarem os degraus do sucesso.

Ainda em relação aos mesmos autores, eles colocam que outro ponto importantíssimo a ser realçado é sobre o comportamento das empresas frente ao mercado, como elas têm influenciado e como também são influenciadas. Em nossa compreensão as empresas têm influenciado com a propagação de produtos cada vez mais seguros e de qualidade, em contrapartida, têm recebido do mercado uma sobre carga de exigências e pedidos diversos de consumidores discrepantes, com solicitações diversas.

Afirma Malschitzky (2002) que para se tornarem e se manterem competitivas, as empresas necessitam de profissionais com performance diferenciada, que se destaquem pela capacidade de integração, confiabilidade e qualidade no trabalho. Este profissional deve encontrar na empresa condições e ambiente para aprender e para se desenvolver, correspondendo às expectativas da organização e às suas próprias expectativas.
Quanto maior a intensidade com que as pessoas e as organizações aprendem, mais condições existem para a criação de vantagens competitivas.

Segundo Malschitzky (2002) e Alves e Monteiro (2009) isto quer dizer que o posicionamento que as organizações precisam adotar para se destacarem no mercado competitivo é a presunção de ofertar as melhores condições de trabalho para os seus colaboradores, este princípio é um estudo que tem sido desenvolvido pela ergonomia, onde o seu foco principal é a relação entre o homem e o seu ambiente de trabalho.

10 CONCLUSÃO

De acordo com Alves e Monteiro (2009) podemos concluir que em meio a todas as turbulências vividas pelas empresas, têm surgido novas técnicas e ferramentas que têm auxiliado aos gestores na solução de problemas através da quebra de paradigmas bem como na acessibilidade e ampliação de novos horizontes, além de despertar e sensibilizar tantos os empresários como os indivíduos, para as “megatendências” que estão sendo previamente visualizada para o futuro, sendo que, evidentemente só será permitido entrar no grupo celebre dos vitoriosos as organizações e os colaboradores que verdadeiramente buscarem incansavelmente a atualização de seus perfis e também esforçar-se por suprir as necessidades que o mercado tem demandado. Pressupostos essenciais têm destacado os verdadeiros profissionais e organizações dos demais que simplesmente estão “cumprindo tabela” no processo mercadológico.

Uma vez que, as necessidades do mercado são identificadas, a qualificação da empresa/funcionário é quem vai dar as cartas. Isto é, o mercado precisa suprir suas necessidades de consumo e as organizações/colaboradores precisam preencher suas imprescindíveis necessidades, havendo assim uma troca, onde a empresa e o indivíduo proporcionam os bens que o mercado necessita e, em contrapartida, o mercado promove o pagamento dos bens adquiridos das empresas e aos indivíduos.

Segundo os autores, dessa forma, às tendências que serão enfrentadas pelos profissionais e pelas as organizações é uma busca intensa pela adaptação adequada a realidade que é proposta pelo mercado.

De acordo com Kops (2011) conclui-se que, sob alguns aspectos a empregabilidade e a empresabilidade estão altamente imbricados. Todavia, faz-se necessário destacar aspectos distintivos. Tanto a empregabilidade como, também, a empresabilidade, toma conotações, e amplitudes, de responsabilidade social das empresas e dos indivíduos. O sistema de gestão de pessoas, nos seus subsistemas de recrutamento e seleção, e de TD&E (treinamento, desenvolvimento e educação) são responsáveis nos processos de aculturação adequada desses dois paradigmas.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Sobre marcelopelucio (306 artigos)
Possui habilidades comprovadas para encontrar talentos, montar, treinar e organizar equipes. Melhora o clima organizacional das empresas, escolas e organismos nos quais atua. Encontra o sucesso em diversas áreas da atividade humana e detém várias premiações. Sua vida acadêmica conta com quase três décadas de estudos, possui cinco títulos acadêmicos (graduações, especialização e aperfeiçoamento), centenas de cursos dentro e fora do Brasil. http://www.marcelopelucio.com.br

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